Par Annie-Rose Espaldon, Digital Project Manager, Stanley Field
Publié le 27 janvier 2023
Sommaire
1. De quoi s’agit-il ?
2. Quelles sont les raisons du « ghosting » ?
3. Six conseil pour l’éviter
Avez-vous déjà entendu parler ou vécu le phénomène des « candidats fantômes », plus connu sous sa terminologie anglaise « ghosting candidats » ?
Votre journée démarre, des entretiens d’embauche sont prévus, mais plusieurs candidats ne se présentent pas. Vous avez certainement été « ghosté » !
1. De quoi s’agit-il ?
Le « ghosting », concept issu des sites de rencontres, fait allusion aux candidats qui disparaissent du jour au lendemain, sans donner d’explication, lors du processus de recrutement.
Cette tendance à ne plus donner de nouvelles s’impose de plus en plus dans le recrutement, tant chez les recruteurs que chez les candidats.
2. Quelles sont les raisons du « ghosting » ?
Un phénomène très présent dans le secteur de la tech
Le phénomène du « ghosting » représente un risque accru, particulièrement dans les secteurs dont le taux de chômage demeure faible.
Dans le secteur de la tech, en France, l’offre est plus importante que la demande et les candidats reçoivent de nombreuses propositions, notamment pour les métiers de Data-scientists et Développeurs.
La durée du processus de recrutement
Il est important de noter que la temporalité des recruteurs diffère avec celle des candidats. En effet, un candidat s’attend à recevoir une réponse dans les jours qui suivent sa candidature, tandis que le recruteur considérera avoir été rapide s’il parvient à faire un retour dans les 15 jours.
Selon une étude récente d’APEC, le délai moyen de recrutement d’un cadre, en France, est de 9 semaines. Et dans 40 % des cas, le délai moyen entre la publication de l’offre et la signature du contrat, atteint les 4 ou 5 mois.
Un certain malaise
Dans certains cas, les candidats préfèrent éviter de commettre une maladresse et de provoquer ainsi un malaise ou un conflit.
La jeune génération
Avec l’émergence de la digitalisation, les jeunes candidats arrivant sur le marché du travail ont tendance à passer rapidement à autre chose et sont donc plus enclins à ne plus donner signe de vie.
La particularité de cette génération réside dans ce qu’elle recherche : à la fois une bonne rémunération, une ambiance de travail satisfaisante et un emploi qui donne du sens.
L’actualité du marché de l’emploi
Les tendances du marché de l’emploi ont également un fort impact sur le comportement des talents en recherche d’emploi. Avec la pénurie de profils et le phénomène de grande démission, les candidats disposent désormais d’un plus grand nombre d’opportunités.
La virtualisation
La crise sanitaire a boosté considérablement la transition digitale des processus de recrutement. Dorénavant, une grande part des entretiens d’embauche est effectuée à distance. Cela a pour conséquence de diminuer la pression des conventions sociales et c’est ce qui semble faciliter cette tendance d’abandon sans explication.
3. Six conseils pour l’éviter
1. Entretenez votre marque employeur
Une bonne marque employeur signifie être convaincant et soigner toute la communication et stratégie RH (valeurs de l’entreprise, attitude lors de l’entretien d’embauche, onboarding, compréhension des besoins des collaborateurs, outils et environnement de travail, mode de management, etc).
Transmettre des aspects de l’entreprise au candidat, comme son histoire, sa culture, le style de management, est un moyen de se familiariser avec lui et lui inspirer le sens de l’engagement et de l’appartenance.
2. Rédigez vos offres de manière attrayante et réaliste
Il est très important de rédiger des descriptions de poste claires et précises, sans que cela ne donne l’impression d’être trop « commercial ».
Vous pouvez indiquer le nombre de personnes dans l’équipe, le type de management, les technologies utilisées, les responsabilités, le package salarial.
Mais il est également intéressant de parler des valeurs de l’entreprise, de l’environnement et de l’équipe, des enjeux et objectifs attendus.
3. Soyez transparents
Les candidats ont besoin de savoir ce qui les attend pour créer cette connexion entre l’employeur et le candidat.
Communiquez un maximum d’informations, par exemple, sur le nombre d’étapes du processus de recrutement, le déroulement des entretiens, les délais moyens de réponses, les personnes à rencontrer, etc.
4. Ciblez mieux les candidats sollicités
Améliorer les techniques de ciblage des candidats en 2023 est essentiel.
Le multiposting est certes une excellente technique pour diffuser vos offres d’emploi sur un grand nombre de job boards.
Mais pour toucher directement les candidats cibles selon leurs compétences, expériences, valeurs, disponibilités et localisation géographique, il existe de meilleures stratégies. Il ne s’agit plus alors du candidat qui arrive sur l’offre, mais du recruteur qui vient directement à lui. C’est notamment le cas lorsque l’on fait appel à des consultants en recrutement, qui disposent de réseaux privilégiés, de techniques de process performantes et d’outils technologiques puissants.
5. Soyez attentifs aux signaux des candidats « à risque »
Vous pouvez déceler plusieurs signes annonciateurs afin de désamorcer un éventuel début de « ghosting ».
Par exemple, est-ce que le candidat commence à prendre plus de temps pour répondre à vos mails ou vos appels téléphoniques ? Sa manière de communiquer est-elle différente ?
L’astuce pourrait être d’indiquer une date très claire à partir de laquelle, vous clôturerez la candidature de la personne, si vous n’obtenez pas de réponse de sa part.
6. Informez rapidement vos candidats
Dès qu’une décision est confirmée, communiquez-la immédiatement auprès de vos candidats. Ces derniers apprécieront de ne pas perdre de temps à attendre une réponse positive ou négative et pourront avancer dans leurs recherches.
